Pani Monika przez cały marzec 2023 r. była na zwolnieniu lekarskim. 8 kwietnia 2023 r. pracodawca wypłacił jej wynagrodzenie chorobowe za okres od 1 marca 2023 r. do 12 marca 2023 r. w wysokości 1 243,56 zł oraz zasiłek chorobowy za okres od 13 marca 2023 r. do 31 marca 2023 r. w wysokości 1 842,54 zł. Podsumowanie. Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu ma prawo do takiej samej liczby dni urlopu, jak pracownik zatrudniony na pełnym etacie, czyli 20 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jednak warto sprawdzić umowę o pracę i regulamin pracy, aby mieć pewność, ile dni urlopu przysługuje w danym przypadku. Korzystanie z urlopu na 3/4 etatu nie Ustalamy wynagrodzenie chorobowe po zmianie etatu. Jeśli pracownik w jednym miesiącu przeszedł z połówki na pełny wymiar czasu pracy i zachorował, kwotę za czas tej absencji określamy z Od uzyskanego przez pracownika wynagrodzenia podlegającego oskładkowaniu (1.980 zł) pracodawca obowiązany jest opłacić składkę na Fundusz Pracy, ponieważ po przeliczeniu na okres miesiąca jest ono wyższe (wystarczy, aby było równe) od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za Do dnia 10 kwietnia 2020 r. pracownica była zatrudniona na 1/5 etatu, a od dnia 11 kwietnia 2020 r. na 3/4 etatu. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie przysługujące po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia 18 kwietnia 2020 r., po uzupełnieniu do kwoty, jaką pracownik Urlop wypoczynkowy - jak go wyliczyć? 2010-07-16 10:15, akt.2021-01-26 21:11. publikacja 2010-07-16 10:15. Następnie należy obliczyć wymiar urlopu za okres zatrudnienia na 3/4 etatu Odpowiednio dla 3/4 wymiaru najniższa podstawa to 1812,09 zł (3490 zł x 3/4 = 2617,50 zł; 2617,50 zł ‒ 13,71 proc. = 2258,64 zł). Zatem za okres choroby od 1 do 15 stycznia podstawa 4 161,00 zł / 31 dni kalendarzowych w styczniu x 10 dni choroby = 1 342,26 zł. 4 161,00 zł - 1 342,26 zł = 2 818,74 zł. Od tej podstawy naliczone będą składki : emerytalna: 19,52%, rentowa: 8%, chorobowa: 2,45%, wypadkowa: 1,67%. Zasada pomniejszenia podstawy wymiaru składek z powodu choroby przedsiębiorcy nie ma zastosowania w Przykład: 1 października 2021 r. świeżo upieczona absolwentka psychologii została zatrudniona na uczelni jako asystent. Pomimo tego, że w 2021 r. nie przepracuje co najmniej 6 miesięcy, to nabędzie ona prawo do dodatkowego rocznego wynagrodzenia. Jego wysokość zostanie jednak ustalona proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Przykład 3. Pan Adam ma dwie umowy o pracę. Pracuje w dwóch firmach produkcyjnych na część etatu. W maju zaplanował wykorzystać tydzień urlopu wypoczynkowego u jednego z pracodawców. Jednak w tym samym okresie nie korzystał z urlopu w drugiej firmie, a w związku z większą dyspozycyjnością mógł skorzystać z pracy w nadgodzinach. hqJTVlP. Są przynajmniej 4 sytuacje, gdy mimo stałej stawki miesięcznej przysługującej pracownikowi, sprawa się komplikuje. Są to zmiana wymiaru etatu i wysokości pensji w trakcie miesiąca, podwyżka wynagrodzenia w trakcie miesiąca, w którym pracownik chorował, choroba przypadająca na wszystkie dni robocze w miesiącu, pierwszy, niepełny miesiąc wymiaru etatu i wysokości pensji w trakcie miesiąca Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca połączona ze zmianą wysokości angażu wymusza odrębnego ustalenia kwoty pensji należnej przed modyfikacją i po niej. Gdy pracownik jest opłacany stałą stawką miesięczną, skalkulowanie wynagrodzenia na poprzednich i nowych warunkach zatrudnienia powinno wyglądać następująco: Krok 1. Pensję przysługującą pracownikowi przed zmianami dzielimy przez liczbę godzin, które przypadały do przepracowania przez cały miesiąc w „starym” wymiarze etatu; Krok 2. Otrzymaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin faktycznej pracy przy etacie i pensji sprzed zmiany; Krok 3. Pensję należną pracownikowi po zmianie dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania przez cały miesiąc w „nowym” wymiarze; Krok 4. Wyliczoną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin faktycznej pracy w nowym wymiarze etatu; Krok 5. Sumujemy kwoty obliczone za pracę przed i po zmianie warunków zatrudnienia. Przykład Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od 12 marca 2016 r. pracuje na 3/4 etatu (wcześniej zatrudniony był na pełny etat). Ze zmianą wymiaru etatu nastąpiła zmiana dobowej normy czasu pracy z 8 godzin na 6. Jego pensja po zmianie wymiaru czasu pracy wynosi zł brutto miesięcznie (wcześniej za miesiąc pracy otrzymywał on wynagrodzenie w kwocie zł brutto). W opisanych okolicznościach należy dokonać poniższych przeliczeń: 1) wynagrodzenie za okres od 1 do 11 marca: zł : 176 godz. nominalnie do przepracowania dla pracowników pełnoetatowych w marcu = 21,59 zł; 21,59 zł × 56 godz. faktycznej pracy w okresie 1–11 marca = zł; 2) wynagrodzenie za okres od 12 do 31 marca: zł : 132 godz. nominalnie do przepracowania dla pracowników zatrudnionych na 3/4 etatu w marcu = 25,76 zł; 25,76 zł × 90 godz. faktycznej pracy w okresie 12–31 marca = zł; 3) łączne wynagrodzenie należna za marzec 2016 roku: zł + zł = zł. Podwyżka wynagrodzenia w trakcie miesiąca, w którym pracownik chorował W praktyce zdarzają się przypadki, w których w miesiącu zmiany wysokości płacy pracownik choruje, co komplikuje proces wyliczeń prawidłowej kwoty należnej pensji. We wspomnianej sytuacji niezbędne jest ustalenie w pierwszej kolejności pensji za okres przed i po podwyżce, w sposób przedstawiony w przykładzie powyżej. W dalszym etapie w analizowanych okolicznościach konieczne jest pomniejszenie pensji z tytułu niedyspozycji zdrowotnej pracownika. Tu musimy postępować zgodnie z § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. W myśl przywołanego przepisu jeżeli wynagrodzenie ustalone jest w stałej miesięcznej kwocie, to w razie choroby podwładnego, pensję za przepracowaną część miesiąca, w którym wystąpiła niezdolność do pracy, wylicza się poprzez: podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez 30 (bez względu na to, ile dni ma dany miesiąc kalendarzowy), pomnożenie otrzymanej kwoty przez liczbę dni nieobecności pracownika spowodowanej przebywaniem na zwolnieniu lekarskim, odjęcie wyliczonego iloczynu od wynagrodzenia należnego w stałej miesięcznej stawce. Jeśli choroba obejmowała zarówno czas przed jak i po zmianie wysokości pensji, kwotę jej pomniejszenia ustala się przez podzielenie odpowiednio „starej” i „nowej” stawki wynagrodzenia przez 30 i pomnożenie ich przez liczbę dni absencji chorobowej przypadającej odpowiednio na czas obowiązywania warunków zatrudnienia przed i po modyfikacji. Przykład Pracownikowi wykonującemu swe obowiązki służbowe na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, od 14 marca 2016 r. podwyższono miesięczne wynagrodzenie zasadnicze. Po zmianie jego stała płaca wynosi zł brutto (wcześniej za miesiąc pracy przysługiwała mu kwota zł brutto). W okresie od 8 do 16 marca przebywał on na zwolnieniu lekarskim. Uwzględniając ten fakt, obliczenie wynagrodzenia należnego za czas pracy w marcu 2016 roku wyglądać powinno następująco: 1. Wynagrodzenie za okres od 1 do 13 marca: zł : 176 godz. nominalnie do przepracowania w marcu przy pełnym etacie = 21,02 zł, 21,02 zł × 72 godz. do przepracowania w okresie od 1 do 13 marca (8 godz. × 9 dni) = zł; 2. Wynagrodzenie za okres od 14 do 31 marca: zł : 176 godz. = 22,73 zł, 22,73 zł × 104 godz. do przepracowania w okresie od 14 do 31 marca (8 godz. × 13 dni) = 2363,92 zł; 3. Kwota pomniejszenia wynagrodzenia za chorobę: zł (stara stawka pensji przypadająca na czas choroby w okresie: 8–13 marca) : 30 = 123,33 zł × 6 dni choroby = 739,98 zł; zł (stara stawka pensji przypadająca na czas choroby w okresie: 14–16 marca) : 30 = 133,33 zł × 3 dni choroby = 399,99 zł; 739,98 zł + 399,99 zł = zł, 4. Łączne wynagrodzenie za pracę w marcu: zł + zł – zł = zł. Choroba przypadająca na wszystkie dni robocze w miesiącu W razie niedyspozycji zdrowotnej pracownika trwającej przez część miesiąca, za którą ma on prawo do świadczenia chorobowego, pensję za pracę określoną w stałej miesięcznej wysokości, obliczamy, jak to już wcześniej wspomniano, według zasad przewidzianych w § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu. W kontekście tej regulacji pojawia się niekiedy wątpliwość, czy zawarty w niej schemat wyliczeń należy stosować, gdy pracownik choruje wyłącznie we wszystkie dni robocze miesiąca (z pominięciem dni wolnych), przez co nie świadczy pracy ani przez jeden dzień. Literalne brzmienie rzeczonego przepisu wskazuje, iż dotyczy on sytuacji, gdy pracownik przepracował część miesiąca z powodu nieobecności w pracy spowodowanej zwolnieniem lekarskim. Użyto w nim wszakże zwrotu: „za przepracowana część miesiąca”. Nie należy więc kierować się jego postanowieniami w przypadkach, gdy pracownik nie pracował w danym miesiącu ani jednego dnia albowiem był nieobecny w pracy ze względu na chorobę, która objęła wszystkie jego rozkładowe dni pracy. Trzeba w tym miejscu podkreślić, iż na podstawie art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. A zatem, co do zasady, pracownik który nie świadczy pracy nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Dlatego, jeśli w danym miesiącu podwładny nie wypracował ani minuty z uwagi na niedyspozycję zdrowotną, nie należy mu się wynagrodzenie za pracę (chyba że przepisy wewnątrzzakładowe przewidują w takich okolicznościach prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy). Pierwszy, niepełny miesiąc zatrudnienia Pracodawcy nierzadko przyjmują do pracy pracowników w trakcie trwania miesiąca. Stają wtedy przed dylematem, jak prawidłowo wyliczyć podwładnemu pensję określoną w umowie o pracę w stałej miesięcznej kwocie. W rozstrzygnięciu tego dylematu z pomocą przychodzi § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu, w którym mowa o kalkulowaniu pensji ustalonej w stałej stawce przysługującej za przepracowaną część miesiąca, gdy pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do zapłaty. Stałą pensję pracownika zatrudnionego w trakcie miesiąca liczymy w takim przypadku następująco: Krok 1. Miesięczną stawkę płacy dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (jak czytamy w stanowisku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej z 24 października 2014 sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin rozkładowych: „sformułowania „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu” użyte w § 4 rozporządzenia oraz „liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu” użyte w § 12 rozporządzenia oznaczają liczbę godzin, do przepracowania których pracownik jest zobowiązany zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). Oznacza to, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego, w celu wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za część miesiąca „liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu”. Krok 2. Otrzymany w ww. sposób wynik mnożymy przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z powodu rozpoczęcia zatrudnienia w trakcie miesiąca (chodzi tu o liczbę roboczych godzin przypadających od pierwszego dnia kalendarzowego miesiąca do dnia poprzedzającego dzień przyjęcia pracownika do pracy). Krok 3. Obliczoną kwotę odejmujemy od stałego wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Przykład Od 7 marca 2016 r. spółka z zatrudniła nowego pracownika na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku). W zawartej z nim umowie o pracę zapisano stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie zł brutto. Wyliczenie jego pensji marcowej powinno wyglądać następująco: zł : 176 godz. do przepracowania nominalnie w marcu 2016 roku = 28,41 zł, 28,41 zł × 32 roboczogodziny z okresu od 1 do 6 marca = 909,12 zł, zł – 909,12 zł = zł. Dodajmy, że w sytuacji, gdy mimo podjęcia zatrudnienia w trakcie miesiąca, pracownik przepracuje pełny wymiar czasu pracy w danym miesiącu, nie ma podstaw do pomniejszania płacy określonej w stałej miesięcznej wysokości. Podstawa prawna: art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), § 11–12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy ( nr 62, poz. 289 ze zm.). 3/4 etatu to praca w niższym wymiarze czasu pracy. Ile godzin pracy ma pracownik zatrudniony na 3/4 etatu w poszczególnych miesiącach 2021 roku? Ile urlopu mu przysługuje? Liczba godzin pracy na 3/4 etatu zależy od aktualnego miesiąca roku kalendarzowego. W każdym miesiącu wymiar czasu pracy zależy bowiem od tego, kiedy wypadają dni robocze, a kiedy dni wolne od pracy. Ich liczba przesądza o czasie pracy. Należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin i dodać 8 godzin za każdy dodatkowy pracujący dzień miesiąca. W ten sposób wylicza się czas pracy na pełnym etacie. Aby obliczyć wymiar czasu pracy na 3/4 etatu, otrzymany wynik mnoży się właśnie przez 3/4. Szczegóły znajdują się w artykule.: Godziny pracy 2021 Liczba godzin pracy na 3/4 etatu i na pełnym etacie w każdym miesiącu 2021 r. [TABELA] Miesiąc 2021 r. Liczba godzin pracy na 3/4 etatu Liczba godzin pracy na pełnym etacie styczeń 114 godzin 152 luty 120 godzin 160 marzec 138 godzin 184 kwiecień 126 godzin 168 maj 114 godzin 152 czerwiec 126 godzin 168 lipiec 132 godziny 176 sierpień 132 godziny 176 wrzesień 132 godziny 176 październik 126 godzin 168 listopad 120 godzin 160 grudzień 132 godziny 176 Zobacz również: 4/5 etatu - ile to godzin, ile urlopu 3/4 etatu - ile urlopu? Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na 3/4 etatu? Liczba dni urlopowych jest proporcjonalnie obniżana do wymiaru urlopu, który przysługiwałby pracownikowi, gdyby pracował na pełnym etacie. Umowa o pracę w pełnym wymiarze godzinowym daje prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od czego zależy ta liczba? Przy ustalaniu wymiaru urlopu ważny jest staż pracy. Jeśli pracownik pracuje mniej niż 10 lat, Kodeks pracy przyznaje mu 20 dni urlopu. Natomiast praca co najmniej od 10 lat, uprawnia do dłuższego urlopu w postaci 26 dni. Gdyby pracownikowi na pełnym etacie przysługiwał 20-dniowy urlop, praca na 3/4 etatu daje 15 dni urlopu na rok kalendarzowy. W przypadku stażu pracy trwającego co najmniej 10 lat pracownik zyskuje 20 dni wolnego. Skąd ta liczba? Wynik równania 26 x 3/4 to 19,5. Zgodnie z zasadą prawa pracy należy jednak zaokrąglić go w górę, co daje 20 dni urlopu. Jak w sytuacji pracy np. 5 dni w tygodniu po 6 godzin udziela się urlopu? Zgodnie z wyjaśnieniem PIP urlop niepełnoetatowców rozlicza się w godzinach. Jeśli pracownik złoży wniosek o urlop wypoczynkowy na 3 dni, wówczas z puli dni urlopowych nie znikną całe 3 dni, a 18 godzin. Jeden dzień przysługującego urlopu to 8 godzin (dzień urlopu w rozumieniu Kodeksu pracy), tymczasem pracownik wykonuje 6 godzin pracy dziennie (dzień urlopu w rozumieniu pracownika). Otrzyma więc 6 godzin urlopu każdego dnia, na który wnioskuje o wolne. PIP: "Z wyliczeń wynika, że za cały rok pracy pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu, czyli 160 godzin ( 26 * 3/4 etatu= 19,50 czyli 20 dni). Tygodniowo wykorzysta 5 * 6 godzin= 30 godzin urlopu. Dlatego pracownikowi zatrudnionemu na ¾ etatu urlopu udziela się w godzinach, pilnując, aby nie wykorzystał ich więcej niż 160 godzin w roku kalendarzowym. Oznacza to, że przeliczając na dni, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może wykorzystać więcej niż 26 dni urlopu wypoczynkowego, ale to dlatego, że dzień pracy ma nie 8, a 6 godzin." Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. 1320) Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » 3 marca nastąpiła zmiana etatu z 1/2 na cały, a od 7 marca pracownik poszedł na pięciodniowe zwolnienie chorobowe. Jaką przyjąć podstawę do wynagrodzenia chorobowego? – pyta czytelniczka. Jako podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za marzec trzeba tu przyjąć wynagrodzenie obliczone dla nowego wymiaru czasu pracy, tzn. takie, jakie pracownik by osiągnął, gdyby pracował cały miesiąc, oczywiście po odliczeniu części 13,71 proc. stanowiącej składki społeczne pokrywane przez ubezpieczonego. Nie zawsze z 12 miesięcy Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego (dalej podstawa wymiaru) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednak w razie modyfikacji umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy (zarówno obniżenie jak i podwyższenie), podstawą tą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru etatu, jeśli ta zmiana nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy albo w tych 12 miesiącach poprzedzających. Tak stanowi art. 40 ustawy z 25 czerwca 1991 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., dalej ustawa zasiłkowa). Przeliczenie podstawy wymiaru według zmienionego wymiaru czasu pracy stosujemy nawet wówczas, gdy między okresami pobierania świadczeń – tego samego lub innego rodzaju – nie było przerwy lub była ona krótsza niż trzy miesiące. Generalnie, jeśli tak jest, podstawy wymiaru zasiłków się nie ustala na nowo, ale zmiana wymiaru czasu jest tu wyjątkiem od zasady zawartej w art. 43 ustawy zasiłkowej. W jednej sytuacji podstawy wymiaru nie przeliczamy, mimo zmiany wymiaru czasu pracy. Mianowicie wtedy, gdy zaświadczenie lekarskie pracownika obejmuje okres przed tą zmianą i po zmianie etatu. Innymi słowy zmiana etatu następuje już po miesiącu, w którym rozpoczęła się choroba. Za cały okres choroby pracownikowi przysługuje wówczas zasiłek, którego podstawę wymiaru stanowi średnie wynagrodzenie za okres przed zmianą wymiaru czasu pracy. Kiedy przeliczyć Kiedy podstawa wymiaru wymaga przeliczenia z powodu zmiany wymiaru czasu pracy? W dwóch sytuacjach. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ przypadek 1. Jeżeli redukcja/podwyższenie etatu zostało wprowadzone w ciągu miesiąca, a niezdolność do pracy powstała w miesiącu następnym, wówczas podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie pracownika za miesiąc, w którym niezdolność do pracy się zaczęła, czyli za pełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia, następujący po zmianie etatu, po odpowiednim uzupełnieniu. przypadek 2. Gdy zmiana etatu i choroba wystąpiły w jednym miesiącu, wtedy podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy. Drugi przypadek odpowiada sytuacji, o którą pyta czytelnik. Zmiana etatu u pracownika miała bowiem miejsce w marcu i po dacie zmiany warunków pracy pracownik zachorował. Na dwa sposoby Nie wiemy tylko, jakie wynagrodzenie pracownik uzyskuje: stałe miesięczne czy zmienne. Od tego zależy sposób ustalenia i uzupełnienia wynagrodzenia. Przy wynagrodzeniu stałym składniki miesięczne obowiązujące w wysokości po przejściu na cały etat stanowią podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego. Przykładowo, jeśli w ślad za zwiększeniem wymiaru czasu pracy poszła podwyżka wynagrodzenia z 1200 zł do 2000 zł, to podstawą wymiaru będzie nowa kwota 2000 zł, po odjęciu 13,71 proc. wynagrodzenia. Przy wynagrodzeniu miesięcznym zmiennym zapominamy o wynagrodzeniu sprzed zmiany etatu, ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego. Nasz pracownik zachorował 7 marca, a od 3 marca pracuje w pełnym wymiarze godzin. W nowym wymiarze czasu pracy pracownik przepracuje 21 dni, za które uzyska wynagrodzenie, załóżmy 1655,30 zł, już po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne. W marcu obowiązują 23 dni robocze (przy rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do piątku po osiem godzin, z wolną sobotą). Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi uzupełnione wynagrodzenie za marzec w wysokości 1812,95 zł ([1655,30 zł : 21 dni przepracowanych] x 23 dni robocze). Czytaj więcej w serwisie o: Zasiłek i wynagrodzenie chorobowe pracownika Czas pracy » Systemy czasu pracy